טלפון: 052-3510583
ayelet@ayeletz.co.il
המונח "תרבות ארגונית" כשמו כן הוא: מכלול הנורמות והערכים שעליהם מבוסס הארגון. בדומה לתרבות בחברה, שהמאפיינים שלה הם שפה או מוסכמות, כך גם התרבות הארגונית כוללת ממדים גלויים, כמו הלבוש והשפה המקובלים בארגון, לצד הממדים הסמויים, כמו נורמות ההתנהגות בין העובדים. לדוגמה, חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית של ענקית החיפוש גוגל מתייחס לחשיבות העצומה שטמונה ברווחת העובד וביכולתו להגשים את עצמו.
כתוצאה מכך, מאפשרת הנהלת גוגל לעובדיה לנצל 20% מזמן העבודה השבועי שלהם לטובת פרויקטים שאינם קשורים במישרין לעבודה השוטפת שבה עליהם לעסוק. תרבות זו, של מתן חופש יצירה לעובדים, הניבה לעולם את שירות הדואר האלקטרוני GMAIL ושירות סריקת החדשות של החברה – GOOGLE NEWS.
תקשורת פנים ארגונית הם כלל המסרים, אופן העברתם והכלים לעשות זאת בארגון. מעל להיבטים המעשיים של התקשורת, ניצבים הערכים שהם חלק מהתרבות הארגונית. הם הסיבה, המקור שבעטיים יוצרים את התקשורת הפנים ארגונית וגורמים לה ללבוש את הצורה שהיא מקבלת כתוצאה מהאינטרקציה המתרחשת בין העובדים לבין המנהלים.
האדם הוא יצור חברתי מטבעו. כל חברה, במובן של society, פועלת איפוא מסביב לציר משותף של ערכים ונורמות. התרבות היא ה"דבק" של החברה, שגורם לאנשים להרגיש כיחידה אחת. לשם המחשה, אם מדברים על החברה האמריקנית, למשל, ערך העבודה הוא ערך חשוב בה, והנורמה השלטת בה היא כי חזקה על כל אדם לדאוג לפרנסתו בעצמו.
כמו שהתרבות היא ציר משותף, ה"דבק" של החברה, כך גם התרבות הארגונית היא "הדבק" של הארגון. שכן, ארגון הוא חברה במובן של society. יש בו כמה אנשים לפחות; הם מבלים בו זמן רב, נפגשים זה עם זה, מבצעים מטלות משותפות, מביעים רגשות ומחשבות, מגשימים מטרות בצוותא, יש להם מכנה משותף רחב. בעברית הם גם נקראים "חברה" , כמו
בואו נבחן את המשולש תרבות ארגונית-ערך-נורמה. לדוגמה, בעבר, בארגונים ההסתדרותיים בישראל הייתה היציבות התעסוקתית ערך חשוב שמצאה את ביטוייה ב"קביעות" בעבודה. הנורמה השלטת הייתה כי העובד והמעביד צריכים לדאוג לקבלת הקביעות של העובד. הערך יציבות, הביטוי שלו קביעות והנורמה של השגת קביעות היו הבסיס הערכי והנורמטיבי של עובדי הארגון ושל מנהליו כאחד. כמו כל תרבות, אותו בסיס ערכי ונורמטיבי, המשותף לכולם, מקל על הארגון כיחידה להשיג את מטרותיו בטווח הארוך והקצר כאחד.
אם נחזור לארגון ההסתדרותי בעבר בישראל, ערך היציבות והקביעות התעסוקתית, שהיה ערך חשוב בתרבות הארגונית בארגון, סייע לארגון להשיג את מטרותיו כיחידה (בשלב מסוים) וגם יצר ערך נוסף בארגון: הלכידות החברתית: הגיבוש החברתי, פעילויות העובדים ביחד בזמנם הפנוי והקשר בינהם לאחר שעות העבודה הפכו לערך נוסף בתרבות הארגונית.
התרבות הארגונית משרתת את הכלל, את הארגון ואת הפרטים המרכיבים את הארגון. גם הערכים והנורמות של התרבות הארגונית מתפתחים במשך הזמן, והם דינמיים, בדיוק כמו שתרבות משתנה כל הזמן. אם נבחן את התרבות הארגונית מצידו של הפרט, הרי שבדומה לתרבות של כל חברה, גם היא מעניקה לפרט בה, לעובד ולמנהל, את הכלים הדרושים לו כדי להתמודד עם מגוון רחב של סיטואציות צפויות ובלתי צפויות כאחד.
במילים אחרות, הנורמות המקצועיות והבין-אישיות שעל פיהן פועל הארגון מאפשרות לפרטים שבו להקדים תרופה למכה ולפתור מבעוד מועד את המשברים שבהם ייתקל הארגון בהמשך הדרך.
התקשורת הפנים ארגונית היא ערך חשוב בתרבות הארגונית, כי בלי תקשורת אין עשייה. היא גם מחלחלת לנורמות, כי אופן התקשורת הוא חלק מהנורמות.
אם לדוגמה, הארגון הוא ארגון מתעד, הרי שירבו פה בכתיבת מסמכים, בתיעוד ישיבות, באימיילים והכתיבה תהיה חלק בלתי נפרד מהתקשורת הפנים ארגונית. אם הארגון הוא רשמי פחות, הכתיבה העסקית מהווה חלק קטן יותר מהתקשורת הפנים ארגונית, וכשעולה הצורך בה, היא מצריכה שינוי הרגלים שהם לעתים גם מכאיבים.
הניסיון מלמד, כי ארגונים אשר השכילו להטמיע את ערכי התרבות הארגונית בקרב עובדיהם על הצד הטוב ביותר, הם ארגונים מצליחים המתאפיינים בלכידות מקצועית גבוהה, שמאפשרת לארגון להתגבר על קשיים לא מעטים. הסיבה לכך היא פשוטה: כל עובד המבקש להתקבל לשורות הארגון, מקבל על עצמו כבר בתחילת הדרך, למעשה כבר בריאיון העבודה הראשון שלו בחברה, לקיים את ערכי היסוד והנורמות של החברה שאליה הגיע.
ההטמעה העמוקה של ערכי החברה מביאה לכך כי בחלוף השנים העובדים עצמם הופכים לשגרירי המותג הארגוני.כך למשל, עובדי גוגל גאים מאוד בתרבות הארגונית שלהם וכשהם מהללים אותה בסביבתם, הם הופכים לשגרירים המובהקים והנאמנים ביותר של החברה, בין היתר, משום שהעדות שלהם אמינה ביותר.
בחלוף השנים סביר להניח כי ארגון שהצליח לבסס ולהטמיע בצורה יעילה את התרבות הארגונית שלו, ושהתקשורת הפנים ארגונית שלו היא אפקטיבית, יצמיח שורה ארוכה של שגרירי מותג, עובדים בעבר ובהווה שיהפכו לאנשי הפרסום הטובים ביותר של הארגון – בעיקר משום שהם כבר היו שם. לא בכדי נאמר, כי אין דבר טוב יותר מפרסום אותנטי. ארגונים מסוימים אף מטפחים את שגרירי המותג שלהם: לדוגמה, חברת החשמל שיוצרת מועדוני גימלאים לעובדים שפרשו ממנה.
התקשורת הטובה ביותר למותג היא לא זו שמשקיעים בה מליונים בשירותים חיצוניים של משרד פרסום, אלא הקשר של העובדים עם הלקוחות, ההתנהגות שלהם כלפיהם, אופן כתיבת האימיילים, בקיצור, התקשורת הפנים ארגונית היומיומית.
למרות שתרבות ארגונית היא מתפתחת ודינמית, לא קל לשנות אותה לגמרי. מחקרים על מיזוגים בין ארגונים, בעיקר גלובליים, מצביעים על העובדה כי קשה לשנות תרבות ארגונית מן הקצה אל הקצה עקב מיזוג או רכישה. מדובר על מלאכה קשה, אך לא בלתי אפשרית. נדרשים לכך זמן, סבלנות, הנהלה אמיצה ומוטיבציה.
לסיכום, תרבות ארגונית, כמו תרבות של חברה, מאגדת את העובדים סביב ערכים ונורמות, היא מקלה על הארגון להשיג את מטרותיו בטווח הקצר והארוך ומעניקה לעובדים ולמנהלים כלים בהתמודדות עם אתגרים ובניהול משברים. כשהיסודות של התקשורת הפנים הארגונית הם טובים, קל מאוד לערוך בה שינויי: להתאים את הערכים לעידן העכשווי, לשנות את נורמות ההתנהגות ולהצעיד את הארגון קדימה.
כשהתקשורת בתוך הארגון זורמת, פעילה ודינמית היא מאפשרת לתרבות להיות אותנטית וקונסטרוקטיבית גם במקרה של שיח לא קל לעיכול.
מאמרים נוספים על תקשורת פנים ארגונית:
